网点公司的“刺头”怎么管?

[罗戈导读]每个网点公司,每个团队都有刺头,他们要么是有背景,要么有客户,要么嚣张跋扈。要么是恃才傲物,当然也有一些没什么本事还吊儿郎当的刺头。

前言:

对于刺头的分辨,最好的方式是“问题论还是方法论”,不停提问题提需求而没有方法的一定是刺头,为什么,很简单,刺头不想付出,只想回报。

每个网点公司,每个团队都有刺头,他们要么是有背景,要么有客户,要么嚣张跋扈。要么是恃才傲物,当然也有一些没什么本事还吊儿郎当的刺头。

一个团队中有能力的刺头是也一件好事,如果没有刺头,这个团队也就失去了有执行力活力。但是刺头也分两种,一种是负能量的刺头,只知道胡搅蛮缠不劳而获。一种是正能量的刺头,思路清晰,能力超强。

网点公司中的刺头并不可怕,重要的是怎么把他们运用好,让刺头成为枪头。

下面介绍五种分享。

第一,激将法锁定刺头。

引导文:网点公司中有这样一个现象:越是有能力有才华的人,往往越有脾气,

那些脾气特别好的人,往往没本事,所以网点老板既想用他的能力,又想让他服从管理,怎么收服呢?

主要针对那些很有才能,抓核心业务,自尊心又很强的人,网点老板可以通过控制这些人的言论环境与心态来鞭策这些人,讲白了,用话语刺激别人去干事要比正面请他去干事来得好。

往往这类人标杆性很突出,周围聚集着很多追随者,心气很高。

公司应该用激将法,刺激刺头的高调和狂妄的劣根性,公司就会有意想不到的收获。

某网点原来有一位小李,是一个业务能手,但是不怎么听从管理,

有一次有一个非常重要的客户,主管想交给他,但想到他,小李手上已经有很多事情了,主管再安排给小李,小李难免有些不爽。

于是主管把小李叫过来,对小李说:有一个最重要的客户,我想让小王上,但是我又觉得不太放心,你帮我分析下怎么样?

最后主管和小李经过一番评估,小李主动接下了这个客户,速战速决的做进了这个客户,当然也少不了给他的开发提成。

评语:激将法对正能量的刺头非常管用,但是一定要给刺头正面的回报,如果铺助以公开化,协议化,就会形成对刺头长期的“面子”压力,往往是这类刺头是“打江山”的一把尖刀。

第二,高负荷倒逼刺头。

引导文:那些特别聪明,有能力,有客户的人往往选择也多,其他网站想要挖他们的人也很多,

怎样让他们忠心不二地为网点公司所用,而不是让他把网点公司当做一个跳板,养一个大黄牛,所以,最好的方法是让他忙,指的是,领导要展示很强的亲和力来笼络民心,并且用高负荷的工作压力让他们没有时间去接触别的事情。

领导对下属就是这样,发展很多项目,让下属除了工作也没时间干别的,马云对诸张勇也是如此。

很多人刚开始参加工作的时候也遇到这样的领导,领导觉得你很有潜力很有才能,于是经常对你称兄道弟,聚集人心,

让下属觉得自己跟领导一样,都是管理者,都是公司的主人,下属才会拼了命的帮公司干。

评语:高负荷运用到这种“能力”刺头身上还是挺有密度优势的,高负荷管理刺头的唯一方式就是不停的让刺头有成就感与获得感,而且,让他一直处于自我强迫的工作中,让他的交际环境始终保持单一化。

第三,重奖罚限制刺头。

引导文:人都是容易膨胀的,尤其是网点公司做营销的管理员与业务员,越是受到重视,越是能出成绩,则越容易膨胀。

领导的手上的资源是有限的,而手下人的欲望却是无限的,那怎么平衡这两者之间的矛盾呢?

只是重奖重罚,指的是用严格的惩罚手段来压制下属的不轨之心。

当然这个奖罚措施最好不要真实发生,否则大家都下不了台,心里也难免有怨言,

重奖罚可以采用“我不是没告诉你”来形容,在做事之前就把规则说清楚,就把不能犯的错误要约束的地方警惕好,这样才可以提前预防风险。

所以,管理好刺头就是管理人性,人性摸透了,管理也就顺了。

评语:企业管理中有一句话非常经典,公司是有情的,制度是无情的。道理非常简单,网点老板怕员工承担处罚重了要离职,往往是公司承担50%,时间一长,员工对犯错也就有持无恐了,反正公司会承担。

网点公司越小越需要制度,该罚的照样罚,只不过先由公司垫罚资,员工写欠条,分期扣款而已。

第四:冷处理孤立刺头。

引导文:在很多网点公中,有少数负能量的刺头存在,大多数时候,网点公司辞退刺头员工,网点公司都是要付出代价的,刺头员工自己提出辞职就好处理多了。

往往负能量的刺头员工都是油盐不进的人物,要么老乡众多,要么是当地人,得罪不起。

怎么办,唯一的方法是冷处理,用独立的岗位把负能量的刺头孤立起来,杜绝负能量传播的渠道。

如果没有独立的岗位,往难度系数高的岗位调,比如业务员调装卸工,操作工调业务员岗位,总之,反差越大越好,一般情况下,负能量的刺头应该是厌倦了原岗位,不胜任与没约束均有,反而是到了新环境,原来的理由没有关注了,他自己也就淡了。

评语:冷处理真正的目的在于阻止负能量的刺头影响别的员工,尤其是老乡较多的刺头,及早发现,提前错位安排岗位,以免在单个部门引发全体性罢工。

冷处理的方法多种多样,更多的是明升喑降,等等。

总结到最后一句话,让他自生自灭自行醒悟。

第五:考评淘汰交流刺头。

引导文:负能量的刺头往往有他最独特的一面,看网点公司制度上的缺陷与群体性从众需求的切入点都非常精准,很容易在关键的时刻对周边的员工进行冷启动,比如双十一期间闹罢工,比如货量增多加班时间延长闹加工资起哄,比如工资因为统计延迟发放,等等,此类刺头往往是聚集一定的插科打诨聚集同频道人气的能力。

网点公司对这些不上不下的“捣乱分子”,最好的办法是进行考评淘汰交流,拆散这类人物以类聚人以群分的条件,讲简单了,让他始终处于陌生的交际圈,让他不停的处于人际孤立中。

考评淘汰交流法是筛选和转移刺头带动不利因素的正面处理方式,交流那个部门都容不下时,给刺头一个外派的独立岗位,独立考核,比如到门店或者是驻点工作,他的团队破坏性就消失了。

评语:这类鼓动刺头有一定的判断问题的穿透能力,但是,动机是问题论,不是方法论,所以,这种刺头看上去虽然有号召力,骨子里仍然站在公司的对立面,关键的一点是,他没有多少实际的办事能力,只会发现问题,不会解决问题,故意存量问题作为鼓动杠杆,这类人比行为刺头更隐蔽更可怕,迅速处理是网点公司的当务之急。

结语:刺头管理是一门心理学,捕捉人性最自私的一面,刺头也分为行为类与思维类两种人,不一定就是正能量与负能量的区别,更多的往往是人性的需求在作怪。

网点公司需要的是机制上的平衡与工作上的公平,打破平衡与失去公平的人是不可常用的,一次不忠,终身不用。

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